회사가 커질수록, 설명하기 어려운 인사 결정이 늘고 있지 않나요?

핵심 인재를 잡기 위해 예외적으로 보상을 올려줬는데, 이후 다른 구성원의 불만이나 이탈 신호가 생기지 않았나요?

개별 연봉 협상으로 버텨왔지만, 조직이 커지며 설명 가능한 보상 기준이 필요해지지 않았나요?

시장가, 내부 형평, 성과 차이를 어디까지 인정할지 대표 개인의 감각에만 기대고 있지 않나요?

평균 수준의 직원이라고 생각했던 사람이, 이탈해보니 한 달 이상 프로젝트가 지연되는 핵심 인재였던 적은 없나요?

“저 사람은 왜 저 평가를 받았지?”라는 말이 구성원 사이에서 나오기 시작하지 않았나요?

평가 결과가 보상·승진·역할 기회와 논리적으로 연결된다고 구성원에게 설명할 수 있나요?

초기 멤버들이 가진 강점을 기준으로 뽑던 채용이, 지금 조직 단계에서 필요한 사람과 어긋나기 시작하지 않았나요?

대표 개인 네트워크나 리퍼럴에 의존한 채용이, 조직 내부에 미묘한 편향이나 파벌 인상을 만들고 있지 않나요?

지금 뽑고 있는 사람이 6~12개월 뒤 이 회사에서 필요한 역량과 일치하는지 검증하는 기준이 있나요?

핵심 인재가 왜 남고 왜 떠나는지, 대표 감각을 넘어 조직 단위 시그널로 파악되고 있나요?

“저 사람 나갈 것 같은데”라는 감이 왔을 때, 이미 늦은 시점이었던 경험이 있지 않나요?

핵심 인재 유지가 대표 개인의 설득이 아니라 보상·역할·성장 기회로 뒷받침되고 있나요?

대표가 여전히 채용·평가·보상 관련 주요 결정을 직접 하고 있나요?

중간 리더에게 권한을 위임했는데, 실제로는 어려운 결정이 다시 대표에게 올라오는 상황이 반복되지 않나요?

대표·중간 리더·HR의 역할 경계가 지금 조직 규모에 맞게 재정렬되어 있나요?